Waarom arbeidsmarktstrategieën van morgen vandaag al beginnen

Organisaties worstelen vandaag de dag met het aantrekken van goed personeel — en dat wordt in de toekomst niet makkelijker. Volgens recente analyses zal de Nederlandse arbeidsmarkt de komende decennia krapper blijven door demografische veranderingen: het aantal mensen dat met pensioen gaat neemt fors toe, terwijl het niet vanzelfsprekend is dat daar voldoende jongeren tegenover staan die instromen in de arbeidsmarkt. Het UWV signaleert een “structureel krappe arbeidsmarkt” doordat het aantal potentiële arbeidskrachten niet snel genoeg groeit ten opzichte van het aantal vacatures en pensioenuitstromen — wat doorzet tot ver na 2025.

Deze vergrijzing betekent concreet dat werkgevers straks moeten vechten om voldoende personeel te vinden en te behouden, juist in sectoren waar de druk nu al groot is, zoals zorg, techniek en publieke dienstverlening.

Nieuwe generaties, nieuwe verwachtingen

Tegelijkertijd staat de manier waarop jongeren naar werk kijken fundamenteel anders dan voorheen.

Digitale generaties (zoals Gen Z) zijn opgegroeid in een wereld waarin sociale media, authenticiteit en purpose centraal staan. Wereldwijd tonen studies dat deze generaties werken willen dat past bij hun waarden en levensstijl, en dat zij werkgevers kiezen op basis van betekenis, impact en culturele fit — niet alleen salaris of functietitel.

Daarbij spelen sociale media en digitale content een steeds grotere rol in carrièrekeuzes: jongeren gebruiken platformen zoals TikTok en Instagram om informatie over werkgevers te vinden—en liefst op hun eigen termen.

Traditionele recruitmentadvertenties of vacaturesites - oftewel je huidige arbeidsmarktstrategie, volstaan straks niet meer om deze doelgroep te bereiken of te binden. De aantrekkingskracht van werk verandert en daarmee ook waar en hoe je potentiële talenten vroegtijdig aan je organisatie verbindt.

Van recruitment naar toekomstgericht employer branding

Als organisatie kun je je dus niet alleen richten op het invullen van vacatures vandaag, maar moet je nadenken over hoe jij zichtbaar bent voor je medewerkers van morgen. Want de talenten die je straks nodig hebt zitten nú nog op school.

Dit vraagt om een langetermijnstrategie: niet reageren op personeelstekorten, maar denken vanuit instroom op lange termijn. Employer branding en relevantie zijn geen luxe meer — het zijn strategische pijlers om in de toekomst personeel te kunnen blijven aantrekken.

Hoe Later als ik Groot ben past bij deze arbeidsmarktstrategie

Hier komt het format ’Later als ik Groot ben’ van SHH Productions in beeld.

In plaats van traditionele recruitmentcampagnes, biedt dit YouTube-kinderprogramma organisaties de kans om:

• Vroegtijdig herkenning en voorkeur te creëren bij toekomstige medewerkers (denk: kinderen van nu die later mogelijk bij jouw organisatie willen werken).

• Employer branding te koppelen aan echte verhalen, door kinderen te laten zien wat bepaalde beroepen inhouden en welke rol jouw organisatie daarin speelt.

• Authentieke zichtbaarheid te genereren op platforms en media waar de jongere generaties zich bevinden.

• Sociaal betrokken branding te tonen door bij te dragen aan inspirerende content die kinderen helpt dromen over hun toekomst.

Door het combineren van entertainment met arbeidsmarktpositionering bouw je een lange-termijn talent pipeline — een bron van potentiële medewerkers die jouw organisatie al kent, waardeert en herkent nog voordat ze de arbeidsmarkt betreden.

Dit is geen traditionele recruitmenttool — het is een strategische investering in toekomstige instroom. Terwijl anderen vandaag nog focussen op vacatures en job boards, positioneer jij je organisatie als een werkgever van betekenis in de beleving van de volgende generatie talent.

Conclusie

De arbeidsmarkt verandert snel — demografisch én cultureel. Vergrijzing drukt de beschikbare arbeid, terwijl jongeren andere verwachtingen hebben van werkgevers en media. Organisaties die nú al investeren in zichtbaarheid en relevantie bij de toekomstige generatie, winnen later de strijd om talent — niet door toevallige instroom, maar door een doordachte strategie.

Met ‘Later als ik Groot ben’ kun je die strategie vormgeven: zichtbaarheid vandaag om medewerkers van morgen te binden. Weten hoe we je daarmee kunnen helpen? Neem contact met ons op.